طراحی الگوی رفتارهای مسیر شغلی آینده نگر در صنعت نفت با رویکرد مدل سازی ساختاری تفسیری (مورد مطالعه: شرکت های پیمانکاری نفتی)

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 دانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی، دانشگاه لرستان، خرم آباد، ایران

2 دانشیار گروه مدیریت بازرگانی، دانشگاه لرستان، خرم آباد، ایران

چکیده

هدف: تحقیق حاضر با هدف طراحی الگوی رفتارهای مسیر شغلی آینده­نگر در صنعت نفت با استفاده از رویکرد ساختاری تفسیری انجام پذیرفت.
روش: این پژوهش، بر پایه­ی پژوهش‌های آمیخته و به‌صورت کیفی و کمی است که از نظر هدف، کاربردی و از حیث ماهیت و روش، توصیفی پیمایشی است. جامعه­ی آماری پژوهش حاضر را شرکت­های پیمانکاری نفتی در ایران تشکیل می­دهد که 30 نفر از خبرگان آن‌ها براساس اصل کفایت نظری و با استفاده از روش نمونه­گیری هدفمند انتخاب به عنوان نمونه‌ی پژوهش انتخاب ‌شده‌اند. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی پژوهش، مصاحبه نیمه ساختاریافته و در بخش کمی نیز پرسشنامه است. در بخش کیفی، برای شناسایی عوامل، داده‌ها و اطلاعات به‌دست‌آمده از مصاحبه از طریق نرم‌افزار اطلس.تی و روش کدگذاری تحلیل شد و مؤلفه­ها و شاخص‌های رفتارهای مسیر شغلی آینده­نگر مشخص شدند. از طرفی در بخش کمی پژوهش، با استفاده از نرم‌افزار  مطلب و روش مدل‌سازی ساختاری تفسیری، مدل نهایی پژوهش تدوین و ارائه‌ شده است.
یافته­ها:یافته­های پژوهش دربرگیرنده­ی شاخص‌ها و مؤلفه‌های رفتارهای مسیر شغلی آینده­نگر در شرکت­های پیمانکاری نفتی است. همچنین نتایج پژوهش در برگیرنده بیست و دو شاخص در پنج سطح و در قالب مدل نهایی تشریح شده است. با بررسی ادبیات و پیشینه­ی پژوهش مشخص شد که پژوهشی که مبادرت به ارائه­ی مدل رفتارهای مسیر شغلی آینده نگر نموده باشد، وجود ندارد و پژوهش حاضر با ارائه‌ی مدل رفتارهای مسیر شغلی آینده‌نگر در صنعت نفت، به این شکاف تحقیقاتی پاسخ داده است.
نتیجه­گیری: به­کارگیری رفتارهای مسیر شغلی آینده‌نگر، کارکنان را قادر می­سازد تا کاملاً آگاهانه و هوشمندانه نیازها و خواسته­های بازار کار آینده را پیش­بینی نموده و قابلیت­ها و توانمندی­های خود را برای استفاده‌ی بهینه از فرصت­های پیش­رو افزایش دهند.

کلیدواژه‌ها

عنوان مقاله [English]

Designing Proactive Career Behaviors Model in Oil Industry Using ISM Approach (Case Study: Oil Contracting Companies)

نویسندگان [English]

  • Abdollah Mohamadpour 1
  • seyednajmoudin mousavi 2
  • Amirhoshang Nazarpouri 2
  • Hojat Vahdati 2
1 Ph.D Human Resources Management, Lorestan University, Khoramabad,,Iran
2 Associate Prof, Department of Business Management, Lorestan University, Khoramabad,Iran
چکیده [English]

Purpose: The present study aims to design proactive career behaviors model in oil industry using ISM approach.
Method: This research is based on quantitative and qualitative cross-sectional research that is applied in terms of purpose and descriptive survey in terms of nature.The statistical population of the present study consists of Oil Contracting Companies of Iran of which 30 experts have been selected based on the principle of theoretical adequacy and using a targeted sampling method. The information gathering tool in the qualitative research section is semi-structured interview and in the quantitative section the questionnaire is also used. In the qualitative section, the data and information obtained from the interview were analyzed using Atlas-Ti software and the coding method and components and indicators of Proactive Career Behaviors were identified. Also in the quantitative part of the research, the final model of research has been developed and presented using Matlab software and interpretive structural modeling technique.
Findings: The research findings include indicators and components of Proactive Career Behaviors in oil contracting companies. Also, the research results included twenty-two indicators in five levels and described in the final model. Review of the literature and research background shows that there is no research that has attempted to present a model of proactive career behaviors and the present study has responded to this research gap by presenting a model of proactive career behaviors in the oil industry.
Conclusion: Applying proactive career behaviors enables employees to fully consciously and intelligently predict the needs and wants of the future labor market and increase their capabilities and abilities to make the best use of opportunities.
 

کلیدواژه‌ها [English]

  • Proactive Career Behaviors
  • Interpretative Structural Approach
  • Oil Contracting Companies

مراجع

1. دیودار، مهدی، پورعمران، محبوبه، (1397)، آسیب شناسی آموزش کارکنان شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی بر اساس نظریه داده بنیاد، مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت،11(44):374-402
2. عباس پور، عباس، دهقانان، حامد، الفت، لعیا، سیدخاموشی، صادق. (1398)، ارائه­ی چارچوبی برای برنامه ریزی جامع منابع انسانی در سازمان های پروژه محور در صنعت نفت و گاز، مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت،11(44): 95-121.
3. فرهنگ لانگمن. (1397)، ترجمه ابوالقاسم طلوع، انتشارات زبان، ویرایش سوم.
4. قاسمی، فریدون، دانش فرد، کرم الله، نجف بیگی، رضا، کاظمی، محمد علی، (1398)، طراحی الگوی بومی سنجش سرمایه فکری با رویکرد آسیب شناسی در وزارت نفت، مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت،11(44): 212-238.
5. گوهری فرد، مصطفی، آذر، عادل، مشبکی، اصغر، (1394)، آینده پژوهی: ارائه تصویر آینده سازمان با استفاده از رویکرد برنامه ریزی سناریو، علوم مدیریت ایران، 10(38): 37-65.
 
 
1.Abbaspour, A., Dehghanan, H., Ulfat, L & Seyed Khamoushi, S (2018). Providing a Framework for Comprehensive Human Resource Planning in Project-Based Organizations in the Oil and Gas Industry, Human Resource Management in the Oil Industry, 11(44): 95-212. (in Persian)
2.Akkermans, J. & Tims, M. (2017). Crafting Your Career: How Career Competencies Relate to Career Success via JobCrafting. Applied Psychology, 66 (1): 168–195.
3.Bao, H., Wang, H & Sun, Ch. (2019). How and when environmental regulationinduces middle managers’ proactive behavior, Career Development Internationa, 7(3):1-16
4.Berdin, k. & suderland, j. (2011). human resource management based on organization, hampshire, UK, Macmillan.
5.Brown, C., Hooley, T., & Wond, T (2020).  Building career capital: developing business leaders’ career mobility, Career Development International Emerald Publishing Limited, 13(1):1-16.
6.Chan, M. (2017). The importance of career clarity and proactive career behaviours in predicting positive student outcomes: evidence across two cohorts of secondary students in Singapore, Asia Pacific Journal of  Education, 37(4): 601-614.
7.Chughtai, A, (2019). Servant leadership and perceived employability: proactive career behaviours as mediators, Leadership & Organization Development Journal, 40 (2): 213-229.
8.Clements, A. & Kamau, C. (2017). Understanding students’motivation towards proactive careerbehaviours through goal-setting theory and the job demands–resources model, tudies in Higher Education,6(3):1-16.
9.Divodar, M. & Pour-Omran, M (2017). Pathology of Employee Training of National Company for Distribution of Petroleum Products Based on Data Foundation Theory, Human Resources Management in Oil Industry, 11(44), 374-402. (in Persian)
10.  Forrset, M. L., & Dougherty, T. W. (2004). Networking behaviors and career outcomes: Differences for men and women? Journal of Organizational Behavior, 25(4): 419-437.
11.  Garcia, C. &Barac, M. (2020). Promoting Employability in Higher Education: A Case Study on Boosting Entrepreneurship Skills, sustainability, 11(3):1-23
12.  Ghasemi, F, Daneshfard, K, Najaf Beigi, R & Kazemi, M.A (2018). Designing an Indigenous Model for Measuring Intellectual Capital with a Pathological Approach in the Ministry of Oil, Human Resources Management in the Oil Industry, 11(40), 212-238. (in Persian)
13.  Goharifard, M, Azar, A & Meshbaki, A (2015). Futurology: Presenting the future image of the organization using the scenario planning approach, Iranian Management Sciences, 38, 37-65.(in Persian)
14.  Grant, A. M. & Ashford, S. J. (2008). The dynamics of proactivity at work. Research in Organizational Behavior, 28(2): 3–34.
15.  Guan, Y., Zhuang, M., Cai, Z., Ding, Y., Wang, Y., Huang, Z & Lai, X. (2017). Modeling dynamics in career construction: Reciprocal relationship between future work self and career exploration, Journal of Vocational Behavior, 10(1): 21–31
16.  Hall, D. T. (2002). Careers in and out of organizations. Thousand Oaks: Sage Publications.
17.  Hirschi, A., Freund, Ph., & Herrmann, A. (2014). The Career Engagement Scale:Development and Validationof a Measure of  Proactive Career Behaviors, Journal of Career Assessment, 22(4): 575-594.
18.  Hirschi, H. & Freund, Ph. (2014). Career Engagement: Investigating Intraindividual Predictors of Weekly Fluctuations in Proactive Career Behaviors, The Career DevelopmenT QuarTerly. 62(3): 5-21.
19.  Huang, J. J., Tzeng, G. H. & Ong, C. S. (2005). Multidimensional data in multidimensional scalingusing the analytic network process, Pattern Recognition Letters, 26 (6):755-767.
20.  Lee, H. & Han,T. (2014). Proactive career behavior of middle-aged worker for post-retirement career, Korean Journal of Industrial and Organizational Psychology, 27(1): 221-248.
21.  Lindkvist, L, (2005), knowledge comunities and knowledge collectivities, Journal of management studies, 42(6),1189-1210.
22.  Longman Culture. (2017). translated by Abolghasem Toloo, Zaban Publications, third edition. (in Persian)
23.  Luo, P., Shi, J., Zhu, Y & Fang (2020). The influence of idiosyncratic deals on employee proactive career behavior and creativity, Acta Psychologica Sinica, 52(1): 81-92.
24.  Rahim, N. & Rohaida, S. (2016). The Influence of Proactive Career Behaviours on Psychological Well-being among Malaysian Engineers, Global Business Review, 17(3): 1-15.
25.  Rasdi, R., garavan, T. & ismail, M (2011). Understanding Proactive Behaviours and career success: evidence froman emerging economy, Organizationas and Markets in Emerging Economies, 2(4): 53- 72.
26.  Ravi, V. &. Shanker , R. (2005).Analysis of interactions among the barriers of reverse logistics; Technological Forecasting and Social Changes,72.
27.  Rudolph, C. W., Lavigne, K. N., & Zacher, H. (2017). Career adaptability: A meta-analysis of relationships with measures of adaptivity, adapting responses, and adaptation results, Journal of Vocational Behavior, 98(2): 17–34.
28.  Smale, A., Bagdadli, S., Cotton, R., & Russo, S, (2018). Proactive career behaviors and subjective career success: The moderating role of national culture, Journal of Organizational Behavior, 21(4):1-18.
29.  Spurk, D., Volmer, J., Orth, M., & Goritz, A. (2020). How do career adaptability and proactive career behaviours interrelate over time? An inter- and intraindividual investigation, Journal of Occupational and Organizational Psychology,93(2): 158-186.
30.  Sylva, H., Mol, S., Hartog, D., & Dorenbosch, L. (2019). Person-job fit and proactive career behaviour: A dynamic approach, European Journal of Work and Organizational Psychology, 28(5): 631-645.
31.  Taber, B. J., & Blankemeyer, M. (2015). Future work self and career adaptability in the prediction of proactive career behaviors. Journal of Vocational Behavior, 86(1): 20–27.
32.  Turner, J. R. & Huemann, M, (2008), Human resources management in project-oriented organization, International journal of project management, 26(2): 577-589
33.  Van der heijde Claudia, M. & Van der heijden Beatrice I. J. M. (2006). A competence based and multidimentional operationalization and measurement of employability, HRM, 45(3): 449-476
34.  Yen lee, R. (2018). Career Path Development and its Impact on OrganizationalCitizenship Behavior in Greater Amman Municipality, International Journal of Business and Management, 12(3): 1-14.
35.  Zwikeal, O. & Unger, E. (2010), HRM in project groups, International Journal of project Management, 28(5): 413-421.
 
 

فایل ها

هم رسانی

ارجاع به این مقاله

آمار