طراحی مدل مدیریت منابع انسانی سازمان های آینده چابک در نظام اداری ایران

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 دانشجوی دکتری مدیریت دولتی،دانشکده مدیریت و حسابداری ،دانشگاه آزاد اسلامی ،قزوین،ایران

2 دانشیار گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایران.

3 دانشیار گروه مدیریت صنعتی، دانشکده مدیریت و حسابداری ، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایران

4 استادیارگروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری ، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایران.

چکیده

هدف: منابع انسانی، از مهم­ترین عوامل تأثیرگذار بر سازمان­های چابک آینده بوده است. هدف تحقیق، ارائه مدل مدیریت منابع انسانی در سازمان­های آینده چابک و تعیین ضریب اهمیت ابعاد و مؤلفه­ ها می­باشد. تبیین ابعاد مدیریت منابع انسانی و ابعاد سازمان چابک و اولویت­ بندی این ابعاد و مؤلفه­ ها در سازمان­های مورد مطالعه، نوآوری و سهم ارزش ­افزایی این پژوهش می­ باشد.
روش: تحقیق از منظر هدف توسعه­ ای، از نظر روش توصیفی و پیمایشی است. از مرور ادبیات و پیشینه تحقیق و همچنین نظر خبرگان که از طریق نمونه­ گیری هدفمند انتخاب شده بودند، ابعاد چابکی و ابعاد و مؤلفه­ های مدیریت منابع انسانی، طی سه مرحله با استفاده از روش دلفی غربال شده و با استفاده از روش بهترین –  بدترین (BWM) ضریب اهمیت یا وزن آن­ها برای سازمان­ها بدست آمد.
یافته ­ها: از نتایج بدست آمده، 9 بُعد چابکی و 5 بعد و 30 مؤلفه مدیریت منابع انسانی بدست آمد. از ترکیب ابعاد و مؤلفه­ ها، مدل مدیریت منابع انسانی در سازمان­های چابک آینده بدست آمد. بر اساس مدل ارائه شده، بیشترین درجه اهمیت در بین ابعاد مدیریت منابع انسانی، بُعد جذب و در بین مؤلفه­ ها، انتخاب بر مبنای شایسته­ سالاری، شایسته­ گزینی و گزینش متمرکز بوده است.
نتیجه­ گیری: با توجه به نتایج تحقیق، بایسته است که در سازمان­های آینده، چابک بر رعایت و استقرار قواعد جذب و گزینش نیرو به­ عنوان مهم­ترین مؤلفه همّت گماشته، بر رعایت شایسته­ سالاری و شایسته­ گزینی در بکارگیری و انتصاب افراد تأکید گردد.
 

کلیدواژه‌ها

عنوان مقاله [English]

Designing a human resource management model for agile future organizations in the Iranian administrative system

نویسندگان [English]

  • Davood emamzade 1
  • gholamreza memarzadehtehran 2
  • Naser Hamidi 3
  • javad mehrabi 4
1 PhD Student of Public Administration, Faculty of Management and Accounting,, Islamic Azad University, Qazvin, Iran.
2 Associate Professor of Public Administration, Faculty of Management and Accounting, Islamic Azad University, Qazvin, Iran
3 Associate Professor of Industrial Management, Faculty of Management and Accounting,, Islamic Azad University, Qazvin, Iran.
4 assistant Professor of Public Administration, Faculty of Management and Accounting,, Islamic Azad University, Qazvin, Iran.
چکیده [English]

Purpose: Human resources has been one of the most important factors affecting the agile organizations of the future. The purpose of this research is to present a model of human resource management in agile future organizations and to determine the coefficient of importance of dimensions and components. Explaining the dimensions of human resource management and the dimensions of agile organization and prioritizing these dimensions and components in the studied organizations is innovation and the value-added contribution of this research.
Method: This is a developmental and descriptive-survey study in terms of goal and methodology, respectively. From the literature review and research background as well as the opinion of experts selected through purposeful sampling, the dimensions of agility and the dimensions and components of human resource management were screened in three stages using the Delphi method and using the best-worst method.
Founds: From the results, 9 dimensions of agility and 5 dimensions and 30 components of HRM were obtained. From the combination of dimensions and components, the model of HRM in the agile organizations of the future was obtained. According to the model, the most important dimensions of the HRM are recruitment and selection based on meritocracy, competence and centralized selection in terms of components.
Findings: According to the results of the study, it is necessary in agile future organizations to observe the rules of recruitment and selection of staff as the most important component of the effort, to emphasize meritocracy in the employment of individuals.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Future Organization
  • Dimensions of Human Resource Management
  • Components of Human Resource Management
  • Dimensions of Organizational Agility
  • Best-Worst Method(BWM)

مراجع

آرمسترانگ، مایکل (1389). «مدیریت استراتژیک منابع انسانی: راهنمای عمل»، ترجمه سیدمحمد اعرابی و امید مهدی. تهران: دفتر پژوهش­های فرهنگی.
ابیلی، خدایار (1389). «مدیریت منابع انسانی با تأکید بر رویکردهای نوین»، سازمان مدیریت صنعتی.
ابراهیمیان جلودار، سیدیاسر و سید محمود ابراهیمیان جلودار (1390). «چابکی سازمانی؛ سرعت پاسخ­گویی و انعطاف­پذیری سازمانی». نشریه توسعه انسانی پلیس، 8(39): 13-34.
آذر، عادل و غلام­زاده، رسول (1394)، مدل­سازی معادلات ساختاری کمترین مربعات جزئی (PLS-SEM)، تهران: انتشارات نگاه دانش.
ایران­زاده، سلیمان، نگارالسادات مصباحی جهرمی، عبدالحسین شکری و رحیم ابراهیمی (1395). «بررسی رابطه ابعاد چابکی سازمانی و بهره­وری کارکنان شرکت بیمه دانا در استان آذربایجان شرقی».  فصلنامه مدیریت بهره‌وری،10(38): 117-145.
جاجرمی­زاده، محسن، لطف­الله فروزنده دهکردی، نرگس عباسی و اعظم تدین (1393). «طراحی مدل بومی مدیریت منابع انسانی با تأکید بر عوامل زمینه‏ای». پژوهش­های مدیریت عمومی، 7(26): 45-62.
جبّه­دار، علیرضا، محمود لشگری و حمیدرضا سعیدزاده (1391) «بررسی نقش­های بازرسی ناجا در نگهداشت مدیران»، فصلنامه نظارت و بازرسی، 6(20): 7-28.
جعفرنژاد، احمد و بهنام شهائی (1389). «مقدمه­ای بر چابکی سازمانی و تولید چابک»، تهران: مؤسسه مهربان نشر.
جلالیان، نجمه (1392). «طراحی مدل سازمان­های آینده (نظام آموزش عالی) «مجله مرکز مطالعات و توسعه علوم پزشکی». 8(3): 63-80.
جوربنیان،م.،مرادی،ک.،دهقانپور،ا.(1398) حکمرانی چابک. سیاست­گذاری در بسترانقلاب صنعتی.دو فصلنامه تحول اداری، 4 (58):28-37.
توکلی نژاد، حسن؛ جزنی، نسرین؛ معمارزاده تهران، غلامرضا و افشارکاظمی، محمدعلی (1395)، شناسایی و اولویت­بندی عوامل مؤثر در نگهداشت کارکنان، فصلنامه پژوهش­های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، 8(26): 155-185.
رنگریز، حسن (1399) مدیریت منابع انسانی، ویرایش چهارم، چاپ ششم، انتشارات دانشگاه خوارزمی
سهرابی، روح­اله و دیگران (1396)، ارائه چارچوب مدیریت استعداد با رویکرد چابکی منابع انسانی. فصلنامه پژوهش­های مدیریت منابع انسانی دانشگاه امام حسین (ع). 9(28): 1-20.
سیدجوادین، سیدرضا؛ روشندل اربطانی، طاهر و نوبری، علی­رضا (1398)، مدیریت منابع انسانی یک رویکرد سرمایه­گذاری و توسعه پایدار، فصلنامه علمی – پژوهشی دانش سرمایه­گذاری، زمستان، 5(20): 297-327.
شاه­منصوری، دلو صفهان، محمود (1391). «تشریح و توصیف مفاهیم سه­گانه مدیریت استراتژیک، محیط خارجی و آینده­نگری در صنعت بانکداری» تهران. اولین همایش ملی آینده پژوهش .367-365.
شهابی، بهنام (1385). «بعد انسانی چابکی سازمان»، ماهنامه تدبیر، 17(175): 55-75.
فرخی،علی؛ صفری ، مجتبی ؛ صالحزاده، رضا(1396)،آسیب شناسی نظام مدیریت منابع انسانی، فصلنامه پژوهشهای مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)،7 (25 ): 111 – 83 .
کامرانی­نژاد، علیرضا، سیدحسین حسینی، نعمت­اله نظری و محمدرضا محترم (1390). «راهنماهای عملی جذب و نگهداری نیروی انسانی در راستای افزایش بهره­وری سازمانی»، فصلنامه مطالعات انتظامی شرق،1(1): 37-48.
کریمی، مجتبی (1391). «مروری بر چالش­ها و راهکارهای جذب و نگهداشت سرمایه­های انسانی در شرکت ملی نفت ایران»، ماهنامه اکتشاف و تولید نفت و گاز، 10(92): 6-18.
محمدی، علی. امیری، یاسر (1391)، ارائه مدل ساختاری تفسیری دستیابی به] چابکی از طریق فناوری اطلاعات در سازمان­های تولیدی، مدیریت فناوری اطلاعات، 4(13): 115-134.
مرکز پژوهش­های مجلس (1400)، چابک­سازی دولت از منظر اصلاح نظام اداری ایران، دفتر مطالعات مدیریت، کد موضوعی: 290، شماره مسلسل17897.
میرسپاسی، ناصر. ( 1399 ). مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار، تهران، نشر میر. چاپ 45
میرسپاسی، ناصر. (1400). طراحی الگوی رفاه عمومی مبتنی برحکمرانی خوب در وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، مطالعات مدیریت دولتی ایران 4 (12 ) : 193-169
همتی، علیرضا؛ گودرزی، محمدعلی و حاجیانی، ابراهیم (1395). ضرورت آینده­پژوهی در نظام­های آموزش و پرورش. فصلنامه آینده­پژوهی مدیریت، 26 (103): 59-67.

فایل ها

هم رسانی

ارجاع به این مقاله

آمار